Pourquoi ne reçois-je plus de nouvelles de l’entreprise dans laquelle j’ai postulé ? Pourquoi le ou la candidat.e que j’ai sourcé ne s’est pas présenté.e en entretien et ne me répond plus ? Une seule réponse : le phénomène du ghosting en recrutement, ou professionnel, des entreprises et candidat.e.s « fantômes ». Qu’est-ce concrètement ? Pourquoi existe-t-il ? Comment évolue ce phénomène ?

Le ghosting en recrutement, qu’est-ce que c’est ?

Le terme de ghosting ou « faire le fantôme » est apparu dans les années 2000, avec l’ascension des réseaux sociaux et des sites de rencontres. Il désigne le fait de rompre de manière brutale, inattendue et inexpliquée une relation et/ou une conversation, en ignorant complètement la personne en face. Aujourd’hui il s’agit d’un terme universel, qui s’applique à la notion d’ignorance, d’absence de réponse et de capacité à « faire le ou la mort.e », sans donner d’explication, face à une situation. Malheureusement il représente et définit parfaitement une vraie problématique du domaine du recrutement aujourd’hui.

Le ghosting en recrutement c’est l’action de disparaître à un moment inattendu, sans donner d’explication à l’autre partie, au cours du processus de recrutement. Il peut se faire des 2 côtés : les employeur.se.s tout comme les candidat.e.s peuvent aussi bien devenir des « fantômes ». Le profil, le poste ou l’entreprise ne me plaît pas/plus et je ne souhaite pas prendre le temps de m’expliquer ? Je l’ignore et ne lui répond plus.

Ce phénomène peut se produire à n’importe quelle phase du processus de recrutement. Il est donc très difficile de le prévoir et de lutter contre celui-ci. D’autant plus que ces raisons sont parfois très diverses.

Ghosting en recrutement : une nouvelle tendance ?

Le ghosting est un phénomène relativement récent mais qui ne cesse de s’accentuer dans le secteur des ressources humaines. Largement constaté et critiqué par les candidat.e.s chez les entreprises recruteuses ces dernières années, la tendance tend à s’inverser. Pourquoi ? Quelles conséquences ?

Ghosting candidat ou candidate : une pratique de recrutement risquée

Depuis de trop nombreuses années, les employeur.se.s et recruteur.se.s, face à un vivier important de candidat.e.s et aux commandes des recrutements, ont tendance à ne pas donner de nouvelles / de réponses, lors du processus d’embauche.

Par volonté de gagner du temps et même après contact et entretiens passés ou non, cette pratique est largement critiquée et a un réel impact sur l’image de l’entreprise ou les recruteurs et recruteuses et la marque employeur.

Selon une étude INDEED de 2019, 76% des candidat.e.s ont une très mauvaise impression des entreprises « fantômes ». Pour cause, cette pratique de ghosting vient témoigner et accentuer beaucoup de choses. En fonction des attentes et de la recherche des candidat.e.s, cela traduit d’un vrai décalage et différence de valeurs, de respect et de vision de management et de gestion RH avec celles de l’entreprise.

Et aujourd’hui, les candidat.e.s ayant fortement souffert de cette situation se sont aujourd’hui largement approprié.e.s la tendance. En effet, face à une forte pénurie de candidat.e.s, ce sont eux et elles qui tiennent les rênes et qui profitent de la situation. Ils et elles peuvent se permettre de quitter un processus sans « prendre trop de risque » et se justifier. Bien que ce ne soit évidemment pas l’unique raison.

Ghoster une entreprise : entre nouvelle tendance et revers de la médaille

Si le ghosting était majoritairement représenté par les entreprises fantômes, la tendance se démocratise aujourd’hui largement chez les candidat.e.s. Présent majoritairement, ces dernières années, sur les emplois précaires, où les personnes exerçaient le métier en attendant de trouver mieux ailleurs, il touche dorénavant tous les secteurs et tous les postes, peu importe si le processus de recrutement est déjà bien avancé ou non.

Actuellement, sur un marché de l’emploi en déséquilibre, où les offres d’emplois sont très nombreuses mais les candidat.e.s pénuriques, ce sont eux et elles qui sont en position de force. Ainsi, il est de plus en plus courant de voir les recruteur.se.s subir le ghosting.

Aussi, il n’est plus si rare de sourcer des candidat.e.s ou des personnes en recherche d’emploi qui ne répondent pas, d’embaucher quelqu’un.e pour qu’il ou elle ne se présente pas le jour d’intégration ou encore de voir partir un ou une collaborateur.rice du jour au lendemain, sans nouvelles.

Pour en limiter au maximum l’impact, certains leviers peuvent être activés.