La cooptation ou recommandation en recrutement est une méthode de plus en plus populaire. En effet, elle est reconnue pour son efficacité. Pourtant, pour qu’elle fonctionne correctement et qu’elle perdure dans une entreprise il est important de suivre un bon programme de cooptation et de se faire aider d’un appui externe.

Qu’est-ce que la cooptation en recrutement ?

La cooptation ou recommandation, en recrutement, est un mode de fonctionnement propulsé par les membres internes à une entreprise. Ces derniers peuvent faire le choix de désigner/valoriser/proposer/recommander leur réseau ou entourage si un besoin est identifié au sein de leur entreprise, si un profil rare est recherché ou sur simple proposition spontanée.

Elle ne s’apparente pas au piston. Le ou la coopté.e devra suivre les étapes d’un processus de recrutement classique. C’est à dire, le parcours nécessaire pour savoir si il ou elle peut intégrer, ou non, le poste pour lequel il ou elle est recommandé.e.

La cooptation : un outil utile dans vos besoins en recrutement ?

La cooptation comporte de nombreux avantages. Elle constitue un outil très intéressant, dans vos recherches de candidat.e.s ou vos besoins en recrutement.

D’un point de vue interne, les personnes cooptées sont généralement plus « qualitatives ». Le coopteur ou la cooptrice va, d’une certaine manière, être garant.e de ses compétences puisqu’il ou elle engage sa réputation personnelle. Il ou elle s’assurera toujours de ne pas recommander au hasard. Sinon, il ou elle prend le risque de se mettre en porte-à-faux après coup bien que le ou la candidat.e aura été sélectionné.e par les recruteurs.ses. D’autre part, cet engagement dans un recrutement a tendance à impliquer et engager d’avantages les coopteurs.rices. Ils ou elles « choisissent » les personnes avec qui ils ou elles vont travailler demain et, a fortiori, renforcent la culture d’entreprise. De la même manière le la coopté.e se sent impliqué.e vis-à-vis de celui ou celle qui l’a recommandé.e.

Pour le processus de recrutement lui-même, la cooptation peut aussi être source d’économies, de temps et d’argent. La phase de sourcing est raccourcie voire obsolète car les candidatures viennent d’elles-même. L’intégration est diminuée car elle est allégée par leur coopteur.rice qui agit comme « parrain / marraine » pour aider le ou la nouvel.le recru.e dans cette étape. Et, de la même manière, le risque de turnover est généralement beaucoup plus faible par cooptation.

Comment mettre en place un programme de cooptation efficace en entreprise ?

Outre ses aspects plus qu’intéressants pour vos besoins en recrutement, la cooptation n’est pas toujours optimale, efficace et peut même parfois s’avérer source de problèmes. Pour en retirer les avantages sans en avoir les inconvénients, il faut la bonne recette. Quelle est-elle ?

Éviter des équipes trop clonées

Coopter est rarement synonyme de diversité. Il s’agit plus généralement de profils qui en recommandent des similaires, que constitue leur entourage. Or, cet effet « clonage » peut parfois empêcher une entreprise d’évoluer. Il est donc important de ne pas faire simplement du « copier-coller » et d’accepter des recommandations plus atypiques.

S’assurer que la cooptation soit facile et motivante pour qu’elle soit régulière

Généralement, proposer des profils dans un processus de recrutement peut aussi être décourageant. En effet, cela peut être vu comme une solution trop complexe, avec trop de canaux décisionnaires, trop d’étapes et avec trop peu d’implication et donc de sources de motivations à la clé.

Pour y remédier, il est important de correctement communiquer sur le programme de cooptation et sur le processus. Il est nécessaire de l’expliquer et de récompenser les efforts fournis afin de s’assurer que chacun.e puisse se sentir impliqué.e et compétent.e pour le faire.

Enfin, il est bien d’impliquer la personne « marraine » du ou de la coopté.e dans le processus de recrutement. Cela peut parfois être source de conflit si ce n’est pas encadré. En revanche, bien encadré, cela valorisera sa prise d’initiatives et la personne sentira que vous lui faites confiance.

Ne pas foncer tête baissée et sans l’avis d’une experte en recrutement

Une fois qu’un programme de cooptation démarre avec des équipes de coopteurs et cooptrices motivé.e.s, il faut qu’il puisse être efficace jusqu’au bout du processus. Vous avez fait votre choix final ? Comment savoir que c’est effectivement le bon ?

Vous avez des doutes ? Vous souhaitez vous en assurer et être rassuré.e sur celui-ci ? Apportez un regard nouveau et extérieur à l’entreprise sur ce recrutement avec l’évaluation professionnelle. Un entretien et des tests avec une experte en recrutement viendront confirmer ou invalider vos impressions. Ainsi, vous éviterez de vous tromper et limiterez les risques. Ce sera aussi le moyen d’ôter toute la dimension affective que pourrait avoir une cooptation et neutralisera la décision finale.

La cooptation est à la fois un moyen d’impacter positivement votre marque employeur en interne, mais elle est aussi un bon baromètre de votre climat social et un canal de communication de votre marque employeur en externe.