Pourquoi me séparer de séniors expérimenté.e.s quand vous n’avez qu’à les former ? La formation professionnelle est indispensable tout au long de sa ou ses carrière.s. Au-delà de permettre d’acquérir de nouvelles compétences et d’accéder à un poste, elle permet également à chacun de rester confiants dans leurs travail et pro-actifs dans leurs tâches. Il n’y a aucun limite d’âge.

Qui sont les séniors dans une entreprise ?

Bien que nous n’ayons pas attribuer une définition claire et précise des « séniors en entreprise » et que la notion soit fortement subjective, plusieurs études et panels sont d’accord : les personnes âgées de 45 ans ou plus sont considérées comme la population sénior d’une entreprise.

Ils sont les moins jeunes et considéré.e.s comme la population vieillissante de la structure dans la laquelle ils ou elles travaillent. Ils s’opposent aux nouveaux.elles arrivé.e.s ou aux « juniors » .

Pourtant, ces deux opposés ont tendance à se rejoindre sur un point : ils sont ceux qui reçoivent le plus de réponses négatives et de réticences face à leurs futur.e.s employeur.e.s et qui font partie des populations les plus impactées par le chômage !

Former les séniors : pourquoi faire ?

Les séniors représentent peut-être la population la plus vieille de l’entreprise… mais c’est par conséquent la plus ancienne dans cette structure et la plus expérimentée ! En effet, dans ses quelques 20 années d’activité professionnelle, une personne de 45 ans et plus a certainement eu un parcours enrichie de différentes expériences, ou une maîtrise d’un poste sur du long terme et elle a été et est un atout pour une structure.

Un ou une professionnel.le ne perd pas son expérience, son savoir-faire et n’arrête pas d’être curieux.SE sur son secteur d’activité le jour de ses 45 ans. Il ou elle a encore envie, besoin de donner de son expertise et nous avons envie ou besoin d’en profiter parfois. Et c’est à ce moment que la formation intervient car si leurs expériences, expertises et savoir-faire sont essentiels, ils peuvent mériter de s’adapter et s’approprier aux nouveaux usages et outils !

En tant qu’employeur.e ou DRH, prenez les devants et faites en sorte de développer une stratégie pour ces personnes à forte importance pour la stabilité de votre entreprise. Solliciter-les pour un bilan professionnel, accompagné.e.s d’un.e professionnel.le RH externe ou non, et établissez un modèle de formation adapté à chacun.e !

Employer et former un.e senior : Stabilité et savoir-faire reconnu.e.s

Un ou une senior peut occuper une place et être stable depuis un certain temps et, pour cause, il ou elle maîtrise son sujet ! Pourtant, il ou elle se trouve sur la sellette car il/elle ne dispose pas encore des nouveaux « skills » / compétences aujourd’hui attendues… mais tout comme beaucoup de salarié.e.s ! De fait, léguer sa place à quelqu’un d’autre peut être une erreur stratégique. La formation sera d’autant plus complexe, enrichie et longue pour un.e nouveau.elle arrivé.e.

D’autre part, une fois formé.e sur la deuxième partie de sa vie professionnelle, le ou la senior ne sera qu’un avantage supplémentaire pour de possibles future.s recrues. Riches d’expériences et maintenant totalement habilité.es au monde du travail actuel, ils/elles sont vos meilleur.e.s instructeur.rice.s ! Aujourd’hui vous les aidez à se former, demain ils/elles seront vos formateurs sur leurs postes, pour « les juniors ».

Enfin, les stratégies de formation continue en entreprise favorisent votre marque employeur qui, nous le rappelons, est à valoriser au maximum si vous souhaitez être l’employeur.e des meilleurs profils ! Dans le même objectif, la formation des seniors prend part dans la diminution de la discrimination au travail et ceci sera également largement valorisé par vos employé.e.s de demain.