Il faut particulièrement bien réfléchir et anticiper avant de démarrer un recrutement. Ce dernier n’est pas à prendre à la légère. En effet, il demande beaucoup d’investissement et d’engagement, financier et en temps. Pour s’assurer qu’ils ne soient pas perdus, il est important de se poser les bonnes questions. Quelles sont-elles ? 

1- Identifier les raisons du recrutement avant de se lancer

Si vous vous posez la question d’un nouveau recrutement c’est que vous en ressentez le ou les besoin(s). Quel(s) sont/est-il(s) ?  Pourquoi recrutez-vous ? En avez-vous réellement le besoin ? Il s’agit des questions essentielles avant de démarrer un recrutement.

Ici, il est important de bien comprendre vos motivations. En fonction de cela, vous saurez si l’embauche est vraiment la solution. Dans le cas où vous répondez à une surcharge de travail et/ou à un besoin récurrent, il semble que ce soit le cas. Au contraire, si vos motivations sont davantage poussées par un besoin ponctuel (remplacement, etc.) ou par un besoin d’une expertise pointue alors la réponse est peut-être ailleurs. N’auriez-vous pas plutôt intérêt à vous orienter vers de l’intérim, des indépendants ou du temps partagé par exemple ?

2- S’assurer qu’un accueil est possible avant de démarrer un recrutement

Ai-je la place et le matériel nécessaire pour l’arrivée d’un nouveau collaborateur ? Suis-je prêt.e pour l’accueillir dans les meilleures conditions ? Vous avez besoin d’un candidat compétent, qui lui, a besoin d’un espace ou de matériel pour l’être. Ainsi, pour que la personne soit au meilleur de ses capacités et puisse répondre parfaitement aux tâches demandées, il faut qu’elle soit installée correctement.

Les conditions vont varier en fonction du poste bien sûr. Parfois il sera préférable de réserver un bureau et d’investir dans du matériel informatique par exemple, parfois il s’agira d’être certain.e de pouvoir fournir le nécessaire pour assurer la sécurité de chacun.

En d’autres mots, si, par exemple, je cherche à embaucher un commercial. Ai-je les moyens de lui permettre de faire son activité sans problèmes ? Puis-je lui fournir une voiture de fonction ou lui payer ses indemnités kilométriques. Etes-vous prêt.e à « investir » ?

3- Définir les spécificités du poste et orienter la recherche

Une fois que vous êtes au clair sur les raisons de votre recrutement, pensez maintenant au poste que vous offrez. Quelles missions allez-vous confier à votre futur(e) potentiel(le) collaborat(rice)eur ? Qu’attendez-vous de lui/elle ? Dans quelles conditions ?  Dans cette étape, il faut partir du plus général pour arriver au plus concret. Prenez les objectifs de l’emploi pour l’adapter à ce que vous voulez en faire. Par la suite, il vous sera plus facile de définir un profil.

4- Rédiger ou projeter un profil idéal pour élaborer une stratégie

Après avoir étudier les spécificités d’un poste, il faut savoir orienter les recherches en fonction de vos attentes sur le profil idéal. Quelles expertises, compétences techniques ou linguistiques sont attendues ? Quelles qualités personnelles doit posséder le candidat pour correspondre au mieux aux valeurs de votre entreprise ?

Attention tout de même à correctement identifier ce qui est indispensable de ce qui ne l’est pas. Parfois il faut savoir revenir sur certains critères et faire des concessions pour trouver le collaborateur qui saura vous surprendre grâce à son profil atypique, bien que tout à fait professionnel. Il faut savoir ouvrir le champ des possibles, le talent peut se trouver là où on ne l’attend pas.

5- Étudier et définir son budget pour s’assurer de son bon fonctionnement

Une fois que le besoin est parfaitement défini, il vous reste à étudier votre budget. Il faut prendre en compte votre investissement depuis le processus de recrutement jusqu’à l’accueil et l’intégration du futur collaborateur. Pour ce dernier, il s’agit d’un investissement sur le plus ou moins long terme qui regroupe notamment le salaire brut et les charges sociales. Ensuite, il faut penser aux autres avantages que vous souhaitez fournir à votre nouveau collaborateur. Il ne faut également pas négliger les éventuelles formations, qu’elles soient internes ou en externes.

Enfin, vous ne devez surtout pas négliger le budget du recrutement. Nous parlons ici de temps, d’achat d’espace pour publier et diffuser les annonces ou encore des possibles partenaires. Des études ont montré qu’en cas d’échec ou de mauvais choix, cela peut avoir des répercussions financières importantes. De la même manière, ici, il s’agit de peser le pour et le contre des différentes options qui se présentent à vous :

« – Je connais parfaitement mon entreprise et je sais ce que je recherche. Je vais donc me charger de cette partie, bien que cela me prenne énormément de temps.

• J’ai les ressources en interne qui ont les compétences et la connaissance des équipes existantes pour prendre en charge le recrutement. Elles pourront facilement sélectionner des profils identiques aux précédents ou valoriser certains profils internes qui semblent correspondre à nos attentes. Le risque, ici, est de ne pas avoir le recul nécessaire pour l’embauche. 
• Je veux un autre regard sur ma méthode de sélection ou mon embauche et je préfère externaliser cette partie. De cette manière, je fais le choix d’investir sur les conseils d’une personne extérieure mais je m’assure d’un savoir-faire, d’un professionnalisme et d’une vision différenciante. »

6- Communiquer en interne avant de démarrer un recrutement externe

Enfin, pour qu’un recrutement se passe dans les meilleures conditions, il faut que l’ensemble des « acteurs majeurs » soit impliqué.

Dans le cas où le poste vient se rattacher à une équipe déjà en place, n’hésitez pas à d’abord bien en informer les membres et pourquoi pas à intégrer le manager dans le processus de décision. De cette manière, ce dernier saura vous orienter pour obtenir un profil optimal et cela favorisera l’intégration du futur collaborateur. Pour que tout s’imbrique correctement il faut que la communication et l’intégration soient fluides.

D’autre part, si vous faites le choix de ne pas sélectionner un profil en interne ou, au contraire d’en privilégier un, cela peut être source de désaccords ou de déceptions. En amont du recrutement, il faudra donc anticiper d’éventuelles difficultés avec les équipes et s’assurer que cela n’affecte pas la cohésion entre collaborateurs.

Ensuite, il ne vous reste qu’à prendre l’autoroute des candidatures et à partir à la conquête du profil idéal !